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Conversione del D.L. 34/20. I punti di interesse del mondo del lavoro nell'esame condotto da INL e MinLavoro

Il Ministero del Lavoro e l’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) hanno preso atto delle modifiche al D.L. 34/2020 introdotte dalla legge di conversione n. 77 del 17 luglio sc orso ed hanno dettato, ciascuno per la propria parte, indicazioni operative e risposte alle domande di più immediato interesse per le imprese.

Le FAQ del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali

Per quanto riguarda il Ministero del Lavoro, sono state pubblicate le FAQ aggiornate relativamente alla proroga dei contratti a termine e alla comunicazione per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità smart working, che riportiamo per comodità dei nostri lettori.

PROROGA CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

Come deve essere inteso il riferimento ai contratti a termine per la cui durata è prevista la proroga dall'articolo 3, comma 1-bis del D.L. Rilancio?

Cosa si intende per "periodi di sospensione lavorativa"?

Quali sono gli obblighi occupazionali?

La legge 17 luglio 2020, n. 77, di conversione del D.L. n. 34/2020 (c.d “Decreto Rilancio”) ha aggiunto il comma 1-bis all'articolo 93, disponendo che il termine dei contratti a termine, anche in somministrazione, e dei rapporti di apprendistato è prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell'attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da Covid-19.

Tale previsione, pertanto, si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato che non siano a tempo indeterminato, proprio al fine di evitare che la loro durata iniziale risulti di fatto ridotta per effetto di circostanze non imputabili al lavoratore.

Ad esempio, ricadono nella proroga della durata:

  • i contratti di lavoro a termine, ivi inclusi quelli stagionali;
  • i contratti in somministrazione a tempo determinato, intendendosi il rapporto di lavoro che intercorre tra l'Agenzia per il lavoro e il lavoratore;
  • i contratti di apprendistato, intendendosi quelli per il conseguimento di una qualifica e il diploma professionale e quelli di alta formazione e ricerca, limitatamente alla durata del periodo che precede la qualificazione.

Nel "periodo di sospensione" vanno compresi sia i periodi di fruizione di un ammortizzatore sociale Covid-19, sia l'inattività del lavoratore in considerazione della sua sospensione dall'attività lavorativa in ragione delle misure di emergenza epidemiologica da Covid-19 (es. fruizione di ferie).
In tutti questi casi il datore di lavoro, entro cinque giorni dalla data di scadenza originaria, deve effettuare la comunicazione obbligatoria di proroga, modificando il termine inizialmente previsto per un periodo equivalente a quello di sospensione dell'attività lavorativa
.

SMART WORKING: COMUNICAZIONE

Come vanno effettuate le comunicazioni di smart working dopo la cessazione, al 31 luglio, dello stato di mergenza?

I lettori ricorderanno che, con il DPCM del 26 aprile 2020 , in relazione all'esplodere dell'Emergenza COVID-19, è stato raccomandato il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza.

L'articolo 90 del Decreto-legge n. 34/2020 come convertito dalla L. 77/2020, specifica che sino alla fine dello stato di emergenza (attualmente fissata al 31 luglio 2020) e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2020, la modalità di lavoro agile può essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali, ovvero utilizzando la procedura "semplificata" attualmente in uso.

Pertanto, allo stato attuale, la procedura "semplificata" è utilizzabile sino al 31 luglio 2020.

Alla data odierna, non sono stati emanati provvedimenti che proroghino lo stato di emergenza sanitaria in scadenza il 31 luglio. In assenza di novità, dal 1° agosto lo smart working tornerà ad essere interamente disciplinato dalla legge n. 81/17 che dispone, tra l’altro, l’obbligatorietà di un accordo individuale tra datore e lavoratore e di comunicazioni ad hoc al Ministero del Lavoro.

 La legge n. 81/2017 , come è noto, stabilisce la definizione normativa del lavoro agile (o smart working):"modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività".

La prestazione lavorativa “agile” pertanto, può essere eseguita in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Per l’adozione dello smart working è necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente, i cui contenuti minimi dovranno comprendere:

  • Durata della prestazione “agile” (a tempo indeterminato o determinato);
  • Preavviso. Il recesso – dalla modalità agile di lavoro (non dal rapporto in sè)- è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo;
  • Come e quando. L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riferimento agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore;
  • Potere di controllo e disciplinare. Devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa esterna, nel rispetto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Dalla cessazione dell’emergenza sanitaria, le aziende che hanno attivato modalità di lavoro agile senza previa stipula di accordi individuali dovranno comunque provvedere alla loro stipula.

L’obbligo di stipula degli accordi individuali vale anche per i dipendenti adibiti ex novo allo smart working nella fase post emergenza. 

Tuttavia, il 23 luglio, Minlavoro ha emanato una FAQ in merito alle comunicazioni obbligatorie semplificate.

Nella FAQ si rammenta che la procedura "semplificata" è utilizzabile sino al 31 luglio 2020. Oltre tale data, avrebbe dovuto essere effettuata la comunicazione prevista dall’articolo 23.1 della L. 81/17, mediante i modelli predisposti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che, per comodità dei nostri lettori, alleghiamo alla presente News.

Si badi che la Comunicazione – comunque – avrebbe potuto avvenire solamente “a valle” della stipula dell’accordo individuale tra il datore di lavoro e ciascuno dei singoli dipendenti interessati.

Ora, tuttavia, il Ministero specifica che l’accordo deve sussistere, ma non essere trasmesso all’Amministrazione in sede di comunicazione obbligatoria .

Nella comunicazione obbligatoria il datore di lavoro si potrà limitare a dichiarare che “l'Azienda che rappresento è in possesso degli accordi individuali dei lavoratori elencati nel file allegato alla presente comunicazione e si impegna ad esibirli per attività di monitoraggio e vigilanza”.

Quindi, l'accordo resta nella documentazione aziendale, ma il datore di lavoro potrà essere chiamato a renderlo disponibile al Ministero, all'Inail e/o all'Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Le indicazioni dell'I.N.L.

A sua volta, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 468 dello scorso 21 Luglio, ha fornito nuove indicazioni sulle modifiche alle misure in materia di lavoro previste per contrastare l’emergenza Covid-19

In relazione alle modifiche apportate al D.L. n. 34/2020 si evidenzianogli articoli già presenti o di nuova introduzione nel testo dello stesso decreto-legge.

Segnaliamo, in particolare, per l’interesse che assume anche rispetto alla ripresa del dibattito interno al mondo dell’autotrasporto sul tema delle aggregazioni, la modifica introdotta al Contratto di rete.

La disposizione abroga il D.L. n. 52/2020, “assorbendo” al suo interno le disposizioni in materia di trattamento di integrazione salariale, di proroga di termini in materia di reddito di emergenza e di emersione di rapporti di lavoro, ferma restando la validità degli atti e dei provvedimenti adottati, degli effetti prodottisi e dei i rapporti giuridici sorti sulla base del medesimo decreto legge.

In particolare, in materia di ammortizzatori sociali disciplinati dagli artt. da 19 a 22 del D.L. n. 18/2020, si confermano le modifiche introdotte agli artt. da 68 a 71 del D.L. n. 34/2020 ora convertito. In proposito si fa rinvio alla circolare INPS n. 84 del 10 luglio u.s.

Tale disposizione ha aggiunto allart. 3 del D.L. n. 5/2009 (conv. da L. n. 33/2009), i commi dal 4 sexies al 4 octies che disciplinano la possibilità di stipulare un contratto di rete per favorire il mantenimento dei livelli occupazionali delle imprese appartenenti alle filiere che si sono trovate in particolare difficoltà economica a causa dello stato di crisi o di emergenza dichiarati con provvedimento delle autorità competenti.

Pertanto, le imprese che stipulano il contratto di rete per lo svolgimento di prestazioni lavorative presso le partecipanti potranno ricorrere agli istituti del distacco e della codatorialità, ai sensi dell’art. 30, comma 4 ter, del D.Lgs. n. 276/2003, per perseguire le seguenti finalità:

  • impiego di lavoratori delle imprese partecipanti alla rete che sono a rischio di perdita del posto di lavoro;
  • inserimento di persone che hanno perso il posto di lavoro per chiusura di attività o per crisi di impresa;
  • assunzione di figure professionali necessarie a rilanciare le attività produttive nella fase di uscita dalla crisi.

La normativa introdotta deroga, inoltre, alle disposizioni generali in ordine all’obbligo di pubblicità previsto dal comma 4 quater (obbligo di iscrizione del contratto di rete nel registro delle imprese ove hanno sede le imprese contraenti).

Tale obbligo viene assolto mediante sottoscrizione del contratto, in deroga alle modalità previste dal comma 4 ter del citato art. 3, ai sensi dell’art. 24 del CAD, “con l'assistenza di organizzazioni di rappresentanza dei datori di lavoro rappresentative a livello nazionale presenti nel Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro ai sensi della legge 30 dicembre 1986, n. 936, che siano espressione di interessi generali di una pluralità di categorie e di territori”.

Con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge, sono definite le modalità di comunicazione, a cura dell’impresa referente, necessarie per dare attuazione alla codatorialità.

Per ogni altro aspetto di disciplina trova applicazione quanto già previsto dall’art. 3 del D.L. n. 5/2009.

Fino al 17 agosto 2020 e con riferimento alla procedura prevista dall’art. 47, comma 2, L. n. 428/1990 in materia di trasferimenti di azienda o di parte di essa ai sensi dell’art. 2112 c.c. in cui siano occupati più di 15 dipendenti, laddove non sia raggiunto un accordo in sede sindacale, la durata della relativa procedura non può essere inferiore a 45 giorni (il comma 2 dell’art. 47 citato prevede invece che “la consultazione si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo”).

Non può ritenersi compiuto né imputato in capo all’utilizzatore, l’eventuale licenziamento effettuato dal somministratore, per cui lo stesso non produrrà effetti nei confronti del lavoratore il cui rapporto di lavoro è costituito con l’utilizzatore.

In sede di conversione, è stato soppresso il comma dell’art. 81 del D.L. n. 34/2020 che aveva introdotto una eccezione per il DURC alla regola generale dell’art. 103, comma 2, del D.L. n. 18/2020 (conv. da L. n.27/2020) ai sensi del quale “tutti i certificati, attestati, permessi, concessioni, autorizzazioni e atti abilitativi comunque denominati, compresi i termini di inizio e di ultimazione dei lavori di cui all'articolo 15 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 6 giugno 2001, n. 380, in scadenza tra il 31 gennaio 2020 e il 31 luglio 2020, conservano la loro validità per i novanta giorni successivi alla dichiarazione di ces- sazione dello stato di emergenza”.

Pertanto, anche i documenti unici di regolarità contributiva (DURC) in scadenza nel predetto periodo rientrano nella disciplina generale dettata dal citato art. 103.

In sede di conversione è stato inserito il comma 1 bis all’art. 93 del D.L. n. 34/2020, secondo cui “il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19".

Il regime di proroga automatica previsto dalla disposizione riguarda i contratti di apprendistato di cui agli artt. 43 e 45 del D.lgs. n. 81/2015, con esclusione pertanto dell’apprendistato professionalizzante, nonché i contratti a termine anche in regime di somministrazione. Sulla disposizione, l’INL si è comunque riservato di fornire ulteriori indicazioni d’intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, anche in ragione delle ricadute che determina in particolare sulla restante disciplina in materia di contratti a tempo determinato.

In sede di conversione il termine di scadenza per la presentazione dell’istanza di emersione è stato differito dal 15 luglio al 15 agosto.

Ultima modifica il Martedì, 28 Luglio 2020 12:44

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